CPF et rupture conventionnelle

Sommaire

Lorsque le salarié et l'employeur ont rompu le contrat d'un commun accord en signant une rupture conventionnelle, qu'advient-il des droits à la formation issus du droit individuel à la formation (DIF) et du compte personnel de formation (CPF) ?

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L'acquisition de droit à formation par un salarié : CPF

Le compte personnel de formation remplace le droit individuel à formation

Le dispositif du droit individuel à la formation (DIF) n'existe plus. Il a en effet été remplacé, le 1er janvier 2015 par le compte personnel de formation (CPF). Néanmoins, les droits acquis par le salarié jusqu'au 31 décembre 2014 sont transférables sur le CPF et sont utilisables jusqu'au 31 décembre 2020. Pour cela, le salarié doit inscrire le solde d'heures communiqué par son employeur sur son espace personnel.

S'il souhaite mobiliser son CPF pour une action de formation, ce sont les heures acquises au titre du DIF qui seront déduites en premier. Ces heures sont toutefois soumises à la réglementation du CPF.

Qu'est-ce que le compte personnel de formation ?

Le CPF permet à tout actif (salarié, personne privée d'emploi, etc.) d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et reste ouvert jusqu'au décès du salarié (article L. 6323-1 du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018). Jusqu'en octobre 2019, les droits sont affichés en heures et en euros. Ils seront affichés uniquement en euros à compter d'octobre 2019.

Il est alimenté en euros chaque année, dans la limite de certains plafonds, qui diffèrent selon le niveau de formation atteint par chaque actif (articles L. 6323-10 et suivants du Code du travail).

Rupture conventionnelle et droits à formation

Le salarié peut-il utiliser ses droits à formation en cas de rupture conventionnelle ?

Si le Code du travail était muet sur le sort du DIF en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le compte personnel de formation prévoit le maintien des droits à formation acquis par le salarié et ce, quel que soit le changement de situation professionnelle (rupture conventionnelle, licenciement, démission, etc.).

Les droits de formation inscrits sur le CPF ne sont donc pas perdus en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. Ainsi, que le salarié soit à la recherche d'un emploi ou qu'il change d'employeur suite à la signature d'une rupture conventionnelle, les droits acquis sur son CPF sont intégralement transférables et il en conserve le bénéfice tout au long de sa vie professionnelle.

Comment utiliser le compte personnel de formation ?

Sur le CPF, les droits acquis sont comptabilisés en euros et peuvent être mobilisés à la seule initiative de son titulaire, que celui-ci soit salarié ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre une formation (article L. 6323-2 du Code du travail). Le titulaire du compte doit donner son accord exprès et son refus d'utiliser son CPF ne constitue en aucun cas une faute.

Dès lors que les droits acquis sont suffisants, le titulaire du compte peut les utiliser pour se former. Toutefois, lorsque la durée de cette formation est supérieure aux droits inscrits sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces droits complémentaires peuvent être financées par exemple par :

La formation doit être choisie parmi les formations éligibles au CPF.

La marche à suivre pour mobiliser son CPF

La marche à suivre pour mobiliser le CPF peut être différente selon la situation du salarié à la suite de la rupture conventionnelle (article L. 6323-17 du Code du travail) :

  • le titulaire est salarié et la formation est suivie en dehors du temps de travail : le salarié n'a pas à solliciter l'accord de son employeur ;
  • le titulaire est salarié et la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail : le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation 60 jours à l'avance si la formation a une durée inférieure à 6 mois ou 120 jours à l'avance si la formation a une durée de plus de 6 mois. L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse vaut acceptation ;
  • le titulaire est demandeur d'emploi et il dispose de droits suffisants : il n'a pas à solliciter l'autorisation de Pôle emploi, mais il convient tout de même d'en informer son conseiller ;
  • le titulaire est demandeur d'emploi et il ne dispose pas de droits suffisants : il doit solliciter Pôle emploi afin que son projet de formation soit validé, et ce, afin de mobiliser les financements existants.

L'intéressé doit, dans tous les cas, créer et remplir son dossier de formation via son espace personnel sécurisé.

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